Stadia in verandermanagement

Over verandermanagement in bedrijven zijn veel boeken geschreven en toch blijkt daar in de praktijk dat veel ‘verandertrajecten’ mislukken. Ondanks de vele adviseurs en de managementboeken. Verandermanagement, zeker in de sociale sector, is wat bescheidener geworden. Van projectgestuurd naar community gestuurd. (In de hoop dat de community het dan wel zal oplossen…) Geplande veranderingen, zowel in bedrijven als in de maatschappij, worden steeds minder een project en steeds meer een programma waarin verschillende initiatieven uit de community een plek krijgen. Initiatieven die al experimenterend en knutselend invulling krijgen, waarvan geleerd wordt en die al dan niet in een breder kader uitgezet worden. De samenhang wordt bewaakt, de uitkomsten mogen divers zijn. Bij de benadering van eenzaamheid door de Nederlandse overheid is dit precies wat we zien.

Hoewel ‘verandermanagement’ als woord nog steeds heel veel gebruikt wordt, zie je in de literatuur dat we meer en meer beseffen dat een verandering in een organisatie niet zo maar te ‘managen’ is. Daarom is de laatste jaren meer aandacht voor het onderzoeken wat de factoren zijn die steunend kunnen zijn in het proces, zodat we die kunnen bevorderen. Zo is in de aanpak van eenzaamheid veel aandacht voor ‘wat werkt’: in de hoop te vinden wat nu de cruciale factor is in het veranderen van eenzaam naar niet-aanzaam is men op zoek naar het onderdeel dat het verschil maakt. Zo is er bij Movisie een heel aandachtsgebied: werkzame factoren in de aanpak van eenzaamheid. Zeker belangrijk, zolang je niet uit het oog verliest dat een methodiek meer is dan een optelsom van onderdelen. Zo is het werkzame onderdeel van een auto de motor, maar met een motor alleen kom je geen meter verder.

Een veranderproces in een persoon is vergelijkbaar met een veranderproces in een bedrijf of in een gemeenschap: er dienen stappen gezet te worden om een geformuleerd doel te behalen. Wat die stappen zijn, daar is niet echt consensus over. In de lijst met coachingsoorten zie je al dat er enorm veel verschillen zijn in aanpak van individuele begeleiding bij veranderprocessen. Zo zijn er ook tal van opvattingen over hoe je een veranderproces in groepen kunt vormgeven. Cruciaal in een veranderproces is dat de mensen die erbij betrokken zijn de wil hebben om dat proces actief door te maken.

Het bedrijfsleven heeft vaak groot belang bij het goed managen van veranderingen in een bedrijf. Maar wat voor een bedrijf goed of zelfs noodzakelijk is, kan voor alle betrokkenen andere gevolgen hebben: van veranderen van werkplek tot nieuwe dingen moeten leren tot zelfs ontslag. Logisch dat veranderingen vaak tot weerstand leiden. Mensen die zich gedwongen zien om hun leven om te gooien, hun gewoontes aan te passen en daardoor ongemak te ervaren, willen nog wel eens in opstand komen. En zelfs als de bereidheid er in principe is, dan nog moeten er heel wat stappen worden gezet om de verandering tot tevredenheid door te voeren. Wat geldt voor groepen mensen, geldt net zo goed voor een individu. Zelfs als iemand de wil heeft te veranderen, moeten er stappen worden gezet om te zorgen dat de verandering ook echt gerealiseerd wordt en blijvend is. Er met heel wta gebeuren om het zo ver te laten komen. Er zijn in dat proces stadia te ontdekken.

De stadia van Prosci zijn:  Awareness , Desire , Knowledge, Ability en Reinforcement. Die lijken, niet verrassend, op  wat in ons verhaal over de aanpak van eenzaamheid WWKD heet:, weten, willen, kunnen, doen.

WWKD

Deze stadia zijn altijd aanwezig en ze zijn in deze volgorde aanwezig. Niemand zal ooit een probleem aanpakken als men zich van dat probleem niet bewust is. Weten is dus stadium 1. Dat betekent dat managen in dit stadium is: informatie geven. Willen is stadium 2. Het heet niet voor niets een stadium. Het kan namelijk lang duren voordat iemand het besluit neemt er ook iets aan te willen doen. Iemand kan heel lang de wil hebben iets te ondernemen, zonder dat ook daadwerkelijk te doen. Managen is in dit stadium dan ook: motiveren. Het derde stadium is: kunnen. De vaardigheden die je nodig hebt om je niet eenzaam te voelen moet je leren. Begeleiden in dit stadium is dan ook: onderwijzen. Het laatste stadium is: doen. In dit stadium bestaat het managen van het proces uit de combinatie van alle eerdere onderdelen, maar vooral in het ondersteunen bij het zetten van die stappen in een nieuwe richting. Anders gezegd: in de stadia van veranderen ligt in elk stadium achtereenvolgend de nadruk op: informeren, motiveren, doceren en assisteren.

Waarom noemen we het begeleiden van eenzaam naar niet-eenzaam ‘managen’? Managen is leiding geven, is sturen. Veranderen van eenzaam naar niet-eenzaam is een proces dat sturing nodig heeft. Sturing om te zorgen dat het brein de juiste prikkels krijgt aangereikt om neuroplasticiteit te benutten in de richting van meer sociale ontwikkeling. Dat is precies wat je doet als je iemand begeleidt in dat proces.

Verandermanagement in een notendop

In de cursus Creatief Leven leren we mensen de nodige kennis over eenzaamheid en verbinding (weten), we helpen ze hun doel te formuleren zodat ze de wens dat doet te bereiken formuleren (willen), we geven ze de middelen om dat doel te bereiken (kunnen) en helpen ze met het uitvoeren (doen).