Waarden

Waarden zijn de filters in ons systeem die aangeven wat we als mens belangrijk vinden. Ze vormen de drijfveren, de gronden waarop wij onze motivatie baseren. Tevens vormen onze waarden de criteria op basis waarvan we kunnen vaststellen of we ergens tevreden over zijn of niet. Waarden functioneren diep op onbewust niveau en bepalen in sterke mate “waarom” mensen de dingen doen die ze doen. Voorbeelden van waarden zijn: vrijheid, eerlijkheid, vertrouwen, liefde, waardering, openheid etc.

Ook binnen een bedrijf of instelling leven, bewust of onbewust, bepaalde waarden. Het is dan ook van het grootste belang om medewerkers te kiezen die op het gebied van hun individuele waarden aansluiten bij de waardencultuur van hun werkplek. Wanneer dit immers niet het geval is, kan de samenwerking niet tot bloei komen.

Waarden kunnen per context verschillen. Binnen een partnerrelatie of een vriendschap kan iemand andere dingen belangrijk vinden dan bijvoorbeeld binnen de context werk.

Als cursusleider leer je hoe een waarden-onderzoek uit te voeren. Hierbij worden de waarden van onbewust niveau, bewust gemaakt. Dit zorgt voor zeer veel persoonlijk inzicht. Er zijn online veel van dergelijke waarden-sorteer opties te vinden, zeker in het Engels. Ook kun je mensen laten kiezen uit lange lijsten van waarden. Anderen houden meer van het spontaan ‘uitvragen’ van iemands waarden. De redenen dat wij kaartjes gebruiken:

• Het gebruik van kaartjes maakt dat mensen veel opties kunnen beoordelen voor ze hun keus maken.
• Het sorteren zorgt voor het gebruik van motorische delen van het brein, alleen al het bewegen is goed!
• Het fysiek naast elkaar leggen van opties maakt dat ook ruimtelijk denken wordt geactiveerd: meer delen van het brein worden betrokken.
• Uit het werkboek knippen levert extra tijd op om te overdenken wat je belangrijk vindt.

Al deze aspecten dragen bij aan het maken van een lichte verwarring, die kan bijdragen aan het vermijden van snelle en ‘gemakkelijke’ antwoorden.

Niet altijd is het mogelijk dit in een groep te doen. Veel hangt af van de mogelijkheden en de achtergronden van de cursisten. Veel hangt ook af van wat je zelf als mogelijk ervaart! Met een eenvoudige uitleg kun je mensen elkaar laten helpen bij het uitvinden van wat zij belangrijk vinden in het leven. Daarop kunnen in de toekomt betere keuzes worden gebaseerd.

Soms zijn bepaalde waarden binnen een persoon met elkaar in conflict. Dit heeft in de regel tot gevolg dat een persoon zijn doelen niet of niet voldoende bereikt, aangezien hij aan de ene kant wel en aan de andere kant niet of anders gemotiveerd wordt. Omdat waarden de belangrijkste motivator zijn voor gedrag van mensen, is het belangrijk dat waarden helder gemaakt worden en dat er manieren worden gevonden waarmee de cursusleider deze incongruenties kan ontdekken wanneer er sprake van is. Ook welke technieken kunnen worden ingezet om het waardenconflict op te lossen zijn belangrijk.

In de cursus Creatief Leven en in de cursus LEEF! is niet voor niets in les 1 al tijd ingeruimd voor het ontdekken van je waarden. Als het niet mogelijk blijkt de waarden in de groep te behandelen, bijvoorbeeld omdat deelnemers dit niet willen delen met anderen, dan is het noodzakelijk dat de oefening thuis wordt gedaan. Zonder inzicht in de waarden die iemand bewust of onbewust hanteert is het niet goed mogelijk verandering aan te sturen. Sterker nog, door met de verkeerde waarden te willen sturen, kan iemand volledig blokkeren!

Het ontdekken van de eigen waarden, maar zeker ook die van de medecursisten is voor veel mensen een eyeopener. Iedereen weet wel dat ieder mens anders is, maar het ontdekken van de diepere oorzaak van deze verschillen geeft – dat is de ervaring – vaak een verbluffend goede basis voor wederzijds respect. Waar botsende waarden dus eerst de basis kunnen zijn voor minder goed contact (om het voorzichtig te zeggen!), is hier een kans voor het kweken van begrip, die zo mogelijk benut moet worden. Dit maakt het werken in de groep enorm veel prettiger. Kies dus zo veel mogelijk voor het in de groep behandelen van de waarden.

We hebben al gezien dat waarden erg belangrijk zijn in het sturen van gedrag. Waarden zijn onze onbewuste permanente motivator. Daarom gaan we er hier nog weer dieper op in. Waarden zijn niet de enige motivator. Er is natuurlijk ook sprake van een buitenwereld met permanente eisen.

Voorbeeld: in je werk krijg je te maken met een reorganisatie. Dat gaat op een nogal stiekeme manier, vind jij. Er is weinig overleg en je hebt het gevoel dat je niet wordt gehoord. Het gaat sterk in tegen jouw waarden: helderheid, respect, autonomie. Maar de kachel moet wel blijven branden. Je hebt het inkomen nodig en waarschijnlijk is het een tijdelijke maatregel.

Het is heel goed als je in dit soort situaties weet waar de schoen wringt. Zodat je niet in het wilde weg mopperend met de nodige tegenzin je dag door komt, maar begrijpt dat de oorzaak zit in de wijze van aanpakken van deze reorganisatie. Het is een goede aanleiding om je af te vragen of jouw waarden overeenkomen met de waarden van de onderneming. Als je verwacht dat het een tijdelijke situatie is, kun je het even uitzingen, tot je weer ‘gewoon ‘kunt functioneren in je werk. Als je het idee hebt dat dit een werkwijze is waar jij ongelukkig van wordt, terwijl je niet de indruk hebt dat het bedrijf zelf wel aansluit bij jouw waardensysteem, dan is het tijd naar iets anders uit te zien.

Soms zijn bepaalde waarden binnen een persoon met elkaar in conflict. Dit heeft in de regel tot gevolg dat een persoon haar doelen niet of niet voldoende bereikt, aangezien zij aan de ene kant wel en aan de andere kant niet of anders gemotiveerd wordt. Dit kan aanleiding zijn tot volkomen stilstand! Vaak wordt door coaches de vraag gesteld: hoe krijg ik deze persoon in vredesnaam in beweging? Grote kans dat hier het probleem zit: elkaar tegenwerkende waarden. Een oplossing is dan te vinden op twee manieren: ofwel de waarden worden beiden gehonoreerd, ofwel er moet worden ingegrepen in de volgorde van de waarden die deze persoon hanteert. Doe je dat niet, dan lijkt het probleem opgelost, maar onderhuids blijft het gisten.

Voorbeeld: Een man functioneert niet (meer) goed in zijn werk. Zijn vrouw is enige tijd geleden ernstig ziek geworden, zodanig dat zij niet meer alleen thuis kan zijn. Hij zou het liefst voor haar willen zorgen, maar dat valt niet te combineren met zijn werk. Het werk wil hij ook niet missen, want dat is eigenlijk zijn enige houvast in deze tijd. Hij wordt heen en weer geslingerd tussen de waarden: betrokkenheid (bij zijn vrouw) en zekerheid (die hij aan het werk ontleent). Het zoeken naar een praktische oplossing voor dit probleem kan niet zonder aandacht te geven aan de waarden die meespelen. Het is bijvoorbeeld niet zonder meer een oplossing om iemand in huis te nemen die voor zijn vrouw zorgt. Dat doet namelijk geen recht aan de waarde: betrokkenheid. Stoppen met werken zou deze man zijn zekerheid ontnemen. Er moet dus ofwel gezocht worden naar een tussenoplossing, bijvoorbeeld deeltijdwerk, ofwel zijn waarden moeten worden aangepast.

Waarden aanpassen

Waarom zou je waarden willen aanpassen en hoe doe je dat dan?

De reden dat het goed is om de waarden aan te passen is dat mensen die in hun leven hun waarden niet kunnen realiseren, minder gemotiveerd zijn dan ze zouden kunnen zijn. Ze halen er niet uit wat er in zit. En dat frustreert. Vroeger of later leidt dat tot gevoelens van ontevredenheid en onrust, en naar een onbewust zoeken naar bevrediging van die behoefte. Mensen worden ongelukkig als ze de belangrijkste waarden niet kunnen realiseren in hun leven.

Waarden zijn deels onbewust. Het kost moeite om ze bewust te maken, het kost moeite te achterhalen hoe het waardensysteem in elkaar zit. Het kost vaak nog meer moeite om te zorgen dat waarden niet conflicteren. Een goede manier is om je af te vragen of de ene waarde in dienst van de andere gesteld kan worden. Zo kan een vrouw die heen en weer getrokken wordt tussen de wens thuis te blijven en voor de kinderen te zorgen, en een baan accepteren, de waarden: ‘zorgzaamheid’ en ‘ontplooiing’ in dienst van elkaar stellen.

Bijvoorbeeld door zich te realiseren dat alleen met voldoende ontplooiing (plus wat het werk haar verder nog oplevert) zij de soort zorgzaamheid kan bieden die ze voor haar kinderen wenst.

Anderzijds kun je de waarden ook omgekeerd in elkaars dienst stellen: ze kan zich ook realiseren dat het zorgen voor kinderen haar de mogelijkheid (en tijd?) geeft om zich te ontplooien op een manier die niet haalbaar is als ze een drukke baan heeft.

Het gaat er dus om, een bewuste keuze te maken in de manier waarop een waarde in dienst van een andere gesteld kan worden. Op die manier blijven de waarden niet als kemphanen in het onbewuste de boel afremmen.

Het is nodig te controleren of de persoon inderdaad gelukkig is met deze herschikking van waarden, door het stellen van de zogenaamde ‘Cartesiaanse vragen’. Of Descartes deze vragen zelf heeft gesuggereerd durf ik niet te garanderen, maar het is een methode om systematisch vragen te stellen (aan jezelf of aan degene die jij coacht) waardoor je achter ‘de waarheid’ kunt komen. … Voornamelijk als mensen twijfelen over keuzes, is het een heel sterk instrument om de zaak te verhelderen. Deze vragen komen elders in deze module aan de orde.

Conflicterende waarden tussen mensen zijn de grootste bron van echtscheiding. Onderzoekers hebben vastgesteld dat gedeelde waarden in hoge mate voorspellend zijn in voor de houdbaarheid van een relatie. Bij conflicterende waarden tussen mensen is het goed dat men zich ervan bewust is. Dan kan een bewuste keus worden gemaakt: accepteer ik dit of niet? Veranderen van waarden van de ander (voor velen een grote wens) kun je vrijwel uitsluiten. Waarden zijn zo robuust dat het ook voor jezelf heel moeilijk is waarden te veranderen.

Samengevat: gedeelde waarden maken het makkelijk elkaar te accepteren en te communiceren. Dat geldt voor je cliënt in diens privé leven, dat geldt ook in de groep die je begeleidt. Ervaren dat je elkaar kunt respecteren, ook als je belangrijkste waarden niet dezelfde zijn, is een belangrijke competentie. Je motivatie berust op je waardensysteem: veranderen lukt alleen als je waarden worden gehonoreerd.